Borçlu için yeni bir dönem
Bir süredir konuşulan ve çıktı çıkacak diye beklenilen Türk Borçlar Kanunu Tasarısı, nihayet Meclis gündemine alındı kabul edildi. Ayrıca, eski yasanın anlatım dilinin anlaşılması zor olması ayrı bir sorun iken; yeni yasanın daha anlamlı ve sadeleşmiş diliyle kaleme alınması da sevindirici olsa gerek.
Değişik akademik çevrelerin görüşlerinin alınması sebebiyle yasanın hazırlanışı uzun sürdü. Çünkü, bazı yasaların süratli bir şekilde meclisten çıkarılarak yasalaşması, sonradan bir çok madde değişikliğine gidilmesine neden olmaktaydı.
Borçlar Kanunu, devrim niteliğinde birçok yeni ve düzenleyici hukuk kurallarını günlük hayatımıza intibak ettirmektedir. Bunlardan en çok dikkat çekenleri; kira sözleşmeleri, kefalet sözleşmeleri, satım sözleşmeleri, sebepsiz zenginleşme ve haksız fiilden doğan tazminatlar dır. Ama yazımızda çalışma hayatımızla ilgili olan Hizmet Sözleşmesi’ni incelemeye yer vereceğim.
Herkesin de bildiği gibi, çalışma hayatımızın normatif kuralları, evrensel nitelikteki İş Hukuku tarafından belirlenmektedir. Ancak, işveren ve işçi arasındaki özel hukuku, yalnızca İş Hukuku değil, bundan sonra Borçlar Hukuku’nun da düzenleyeceği kanundan anlaşılmaktadır. İş Hukuku, eski Borçlar Hukuku’ndan yalnızca sözleşme ve ibra hukukunu referans alırken, artık yeni kanun ile İş Hukuku’nun en iyi yardımcı genel hukuk uygulayıcısı olacağı şüphesizdir. Kanun incelendiğinde, birçok tanım ve hükmün İş Hukuku ile paralellik gösterdiği görülmektedir. Bunlar arasında fazla çalışma, iş sözleşmesi değişikliğinde yönetim hakkı, ücret, ikramiye, yıllık izin, ücretin ödenmesi ve korunması ile ilgili birçok maddeyi görmekteyiz. Bu da, İş Hukuku’na tabi çalışmayan kişilerin de yasal çalışma standartlarının İş Hukuku’na tabi çalışan kişilerle eşitlendiği anlamına gelmektedir. Bu nedenle, çalışma hayatımızla ilgili ana başlıkların üzerinde duracağımız konulara değinirsek;
Rekabet Etme Yasağı: Kanun, “İşçinin işyerinde işi gördüğü sırada öğrendiği sırları ve bilgileri hizmet ilişkisi içerisinde ve hizmet ilişkisi sona erdiğinde kendi yararına kullanamaz.” hükmü gereği işvereni koruma altına almıştır. Bu hüküm aslında yıllardır Ar-Ge ağırlıklı şirketlerde sözleşme niteliğinde uygulanmakta ve sözleşmelerde cezai şart olarak da karşımıza çıkmaktaydı. Ve Yargıtay’ın da bu konuyla ilgili verilen cezaları kısmen onadığı da görülmüştür. Artık yasal dayanak maddesi de şirketler için var olmuş olacak. Yalnızca şirketler, bu hususta sözleşmeleri ağırlaştırıcı ve zorlaştırıcı yapmadıkları sürece.
Teslim ve Hesap Verme Borcu: Bu hükümle ilgili ayrıntılar geçmeden önce, şirketlerin hizmet ve ürün tedariği yapan üst düzey veya yönetici pozisyonunda çalışanlar durumu bileceklerdir. Tedarikçi firmalardan genelde bazı özel günlerde bu kişilere hediyeler gelmektedir. Tasarı da bu konuda ‘İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri derhal işverene teslim etmekle yükümlüdür.’ demektedir. Bazı şirketlerde hediye alımı ve miktarı konusunda düzenleme ve sınırlama bulunmaktadır. Sanırım bu işi yapmamış şirketler de, bundan sonra bu prosedürü yapıp uygulamak zorunda kalacaklardır.
İş Araç ve Malzemeleri: Günümüzde pek nadir de olsa görünen moto-kurye veya kendi aracı ile pazarlama işlerinde çalışanlar, işverenlerle, kendi mülkiyetindeki araç ile iş görme şeklinde anlaşmaktadır. Bu durumda, işveren, işçinin aracı ile iş yapmasından dolayı yıpranma giderlerini, yasal vergi yükümlülüklerini veya kiralama ücretini ödemek zorunda kalacaktır. Zaten kendi zilyetinde olmadan, işletimde, masrafları gider yazması da imkansız olmaktadır. İşverenin biraz daha sorumluluk almasına neden olacak bir madde olacağını düşünmekteyim.
Sözleşmesel Cezai Şart: İşverenlerin, tek taraflı olarak sözleşmelere koydukları cezai şartların geçerli olmayacağı belirtilmiş; zaten Yargıtay, bu madde ile ilgili geçmiş yıllarda, sözleşmenin tek taraflı ağırlaştırılmış olduğu düşüncesi ile birçok sözleşmeyi geçersiz kılmıştı. Yine de yasal bir dayanak olması açısından önemlidir. Ayrıca ibranameler için çerçeve daha netleştirilmiş; ibrada alacağın mutlaka yazılması, amir hüküm olarak netlik kazanmıştır. Uygulamalarda bu husus biraz muğlaktı ancak yerinde bir hüküm olduğu görülmektedir.
Hizmet Belgesi Verilmesi: Tüm İnsan Kaynakları çalışanları bilirler ki ayrılan personellere, şirkette çalıştığını gösteren bir çalışma belgesi verilir. Bu belgede, kişinin çalışma süreleri ve yaptığı iş belirtilir. Kanunda ise ‘Hizmet belgesinde işçinin iş görme becerisi ve davranışları da belirtilir’ maddesi ile sanki artık hali hazırdaki bonservislerin, bundan sonra daha nitelikli bonservislere dönüşeceği işaretini verilmektedir. Böylece çalışanların daha dikkatli olmaları ve İnsan Kaynakları’nın da personelleri iyi gözlemlemeleri gerekeceği kanısındayım.
İşe Başlamama ve İşi Bırakma: ‘İşçinin makul bir sebep bildirmeksizin veya aniden işi bırakması durumunda tazminat ödeme yükümlülüğü’ maddesi işverenler tarafından çok başvurulacak bir uygulamaya benziyor. İşe kabul edilen personeller, çoğu zaman sözleşme yapıyor ama ertesi gün iş başı yapmıyordu. Ya başka yerden gelen teklifi değerlendiriyor ya da sonradan vazgeçiyordu. Bu durum etik açıdan hoş görünmese de işverenler bu durumla ilgili yasal açıdan fazla bir şey yapamıyordu. İşe başlayıp iki ay içinde ayrılan işçi, deneme süresi içerisinde istifa edip ayrılma hakkına her zaman sahip, ancak tasarı da ‘aniden işi bıraktığı takdirde’ ifadesi bulunmakta ve aylık ücretin dörtte birine eşit bir de tazminat hükmedilmektedir. Buna ek olarak da, işverenin zarara uğraması durumunda zararını talep etme imkanı da tanınmıştır. Bu maddeyi daha çok İş Kanunu’nda mevcut bulunan ihbar önellerine ek bir tazminat talebi olarak tanımlamak doğru olacağa benziyor.
Mobbing: Psikolojik taciz olarak adlandırılan bu terim, ilk kez 2007 yılında yargıda gündeme gelmesine rağmen Türk Hukuk Sistemi’nde referans alacağı bir kanun hükmü bulunmamaktaydı. Tasarıda ise ‘hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek’ maddesinde işverenler artık işyerinde çalıştırdıkları işçileri cinsel ve duygusal olarak üçüncü kişilerin tacizlerinden korumak zorunda kalacaktır. Aynı madde içerisinde ‘işyerinde dürüstlük kuralı içerisinde bir düzenin gerçekleştirilmesi’ hükmü ile işverenleri, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları konusunda tedbirler almaya zorlamıştır.
İşçinin Kişisel Bilgileri: Bilgisayar ortamında saklanabilen verilerin kullanılması konusunda, işçinin korunması amacıyla sınırlama getiren tasarıya göre, işveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilecektir. İşçi, kusuru olmaksızın hastalık veya kaza gibi sebeplerle iş göremezse, işveren, Sosyal Sigortalar yardımlarından yararlanamayan, bir yıla kadar çalışmış işçinin bakımını ve tedavisini iki hafta süreyle üstlenecek.
Bu kanunla artık hayatımız bugünden itibaren borçlu –alacaklı, işçi-işveren arasındaki ilişkilerin yeniden şekilleneceği şüphesizdir.
