Merhaba Değerli Dostlarım.
Siz saygıdeğer okurlarımın da çok iyi hatırlayacağı üzere, daha önce de değindiğim bu özel konuyu; geçtiğimiz günlerde HBR Harvard Business Review Türkiye de, Mr. Joshua A. Luna imzasıyla yayınlanan “Şirketinizi, Aile Olarak Görmenin, Zararlı Etkileri!..” başlıklı makaleyi okuyunca, özellikle iş dünyası ve üst düzey yöneticilerimiz için, tekrar hatırlatmak istedim!
Sizlerin de çok iyi bildiği gibi ve benim de birçok yerde özellikle kullandığım, Şirketlerdeki “Aile” kavramı ile iş dünyamızdaki “Aile Şirketleri” kavramı, birbirleriyle pek alakalı değil!😊
Makale’de yer alan! “Son on yılda aktif bir iş ilanıyla karşılaştıysanız veya yeni bir iş arayışına girdiyseniz, muhtemelen bazı şirketlerin kültürünü tanımlarken ‘Aile’ kelimesini kullandığını görmüşsünüzdür. ‘Biz Bir Aileyiz!’ – ‘[Şirket İsmi] Ailesine Hoş Geldiniz!’ – ‘Vs.’ Gibi…
Uyumadığımız saatlerin çoğunu iş’te geçirdiğimiz için, bu durum pek şaşırtıcı değil. İş veya ekip arkadaşlarımızla olan ilişkilerimiz; kariyerimizde gelişmemize yardımcı olmak ve bize duygusal destek ve de dostluk sağlayabilmek gibi birçok amaca hizmet eder. Bu nedenle, iş yerinde kurduğunuz ilişkilerin, bir aile ortamında kurduğunuz ilişkileri yansıtması mantıklı.
Ancak bu ilişkilerin nasıl sonuçlanacağı, şirketinizin kültürüne bağlı!
Bir liderlik geliştirme eğitmeni olarak, yöneticiler ve yüksek performanslı ekipler arasında gördüğüm en büyük organizasyon hatalarından biri bu. ‘Aile’ kültürünün bazı yönleri; saygı, empati, aidiyet duygusu gibi değerler kazandırırken, en nihayetinde şirket kültürünü bir ‘Aile’ olarak lanse etmeye çalışmanın zararları, yarattığı psikolojik tatminden daha fazla olabilir…
Aile Kültürü Çalışanlara Nasıl Zarar Verebilir?
Öncelikle, Aile’nin farklı insanlar için farklı şeyler ifade ettiğini anlamalıyız. Herkes iş arkadaşlarıyla daha derin bir bağlantı kurmak, şirkete tâbi olmak istemez. Profesyonel bir bağlamda, bir çalışan; iş dışındaki kişisel hayatının bazı özel ayrıntılarını kendine saklamak isteyecektir. Ancak iş yerinizde adeta bir ‘Aile’ gibiyseniz, bu tür konuşmalar gayet normaldir. Çünkü şirketin amacı sosyalleşmeyi bütünün yararına teşvik etmektir. Araştırmalara göre, bir şirket ‘Aile’ metaforunu işletmelerde kullandığında, iş arkadaşlarının artık meslektaş olarak değil, kardeş olarak görüldüğü olumlu, motive edici ve moral yükseltici bir kültür yaratıyor.
Bu, çalışanların şirkete duygusal olarak bağlanmalarına yol açar. Bu durum şirket içindeki çatışmaları ve anlaşmazlıkları azaltabilse bile, üstleriyle olan ilişkilerinde gerginliğe neden olma korkusu yüzünden, çalışanlar; kendilerine sorulan her türlü bilgiyi paylaşmak veya paylaşmamak zorunluluğu gibi bir hisse kapılabilirler. (Aile büyüklerine saygı ve sadakat)
Abartılı Bir Sadakat Duygusu İse Zarar Verir!
Bir aile üyesinin size ihtiyacı olduğunda veya bir sorumluluğu üstlenmeniz gerektirdiğinde, genellikle ikinci kez düşünmeden öne atılırsınız. En azından aile içi ilişkilerdeki algı böyledir.
Aynı durum bir iş ortamında gerçekleştiğinde, sadakat; sorunu çözmek için, görev sınırlarını aşmakla karıştırılabilir. Rob Goffee ve Gareth Jones’un ‘The Character of a Corporation’ adlı kitabına göre, aile kültüründe çalışanlar, kendilerine ihtiyaç duyulduğunda başkalarına yardım etmek için, öne atılmaya özverili bir şekilde isteklidir…
İşin bir de diğer yüzü var. Çok sayıda örnek ve araştırma, aşırı sadık kişilerin işlerini sürdürmek için, etik olmayan eylemlere katılma veya işverenleri tarafından kullanılma olasılıklarının daha yüksek olduğunu gösteriyor. Bunlar, makul olmayan saatlerde veya rolünüzle ilgili olmayan projelerde ve görevlerde çalışmanızın istenmesini veya şirketin çıkarlarına uygun olduğu için, bazı bilgileri ve gelişmeleri gizli tutmayı da kapsar…
Bir aile kültürünü teşvik ediyorsanız, bu işvereni ebeveyn, çalışanları da çocuklar mı yapar? Herkesin ebeveynleri veya kardeşleriyle iyi bir ilişkisi yoktur ve aile dinamiklerinden gelen duygular, izin verilirse kolayca profesyonel ilişkilere sızabilir. Bu dinamikler aynı zamanda, kendi ayakları üzerinde durmak ve de kendi konfor alanlarının dışında kalan işleri üstlenmek konusunda, çalışanların (Ebeveynler karar verir ve çocuklar emirleri uygular prensibi) güçsüz hissetmelerine neden olabilir. Bu, kişiliklerin ve önceden belirlenmiş dinamiklerin, işlerini iyi yapmak için kendilerinden beklenenlerin önüne geçmesine sebep olabilir…
Bir çalışanı işten çıkarmak veya bir çalışana yapıcı geri bildirim vermek söz konusu olduğunda başka bir sorun ortaya çıkar. ‘Aile’ kültüründe, neredeyse her şey, her zaman kişiseldir. Aile üyelerinizi kovamazsınız ve onları performans iyileştirme planlarına dâhil edemezsiniz…
Çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkiler doğası gereği geçicidir ve bir noktada sona ermek zorundadır. Dolayısıyla iş ilişkisini bir ‘Aile’ye benzetmek, aradaki bağın sonsuza kadar süreceğini ima eder…
Ayrıca ‘Aile’ kültürünü benimsediğinizde, çok yakın olduğunuz iş arkadaşlarınızın yanlış davranışlarını gizleme riskini de göze almış olursunuz. Çünkü ailenden birinin hatasını gözler önüne seremezsiniz. Araştırmalar, ‘Aile Kültürü’ içinde çalışanların, birbirleri ile yakın ilişkileri olduğunda, genellikle herhangi bir yanlış davranışı bildirmediklerini gösteriyor. Birbirlerine zarar verebilecekleri korkusu, diğer çalışanların sessiz kalmasına sebep olur ve onları istemeden de yanlışa ortak eder…” Şeklindeki görüşlere biraz katılmakla birlikte…
Yönetim Kurulu Üyeleri veya Üstdüzey Yöneticileri arasında çok yaş farkı olmayan şirketlerin, kurum kültürlerinde kendilerini tanımlarken ‘Biz Bir Aileyiz!’ veya ‘[Şirket İsmi] Ailesine Hoş Geldiniz!’ ifadeleri ile Ebeveynler ve Çocukları arasındaki, olağan ilişkileri kastettiklerini hiç😊 zannetmiyorum. Bu ifadelerdeki yaklaşım; bir ekip ruhu içinde – takım oyunu oynayarak, hep birlikte ve kardeşçe, hedeflere doğru yol almak, şeklinde yorumlamalı diye düşünüyorum!..
İş dünyasında, kuşak çatışmalarının çok yoğun bir şekilde yaşandığını, hepimiz biliyoruz!
O nedenle, çalışanlarınızla birlik ve beraberlik içinde, istediğiniz sonuçlara ulaşabilmeniz için;
*) Kavramlar üzerinde pek fazla durmayın…
*) Değerlerinizi ve ilkelerinizi netleştirin…
*) Ortak amaç ve hedeflerinizi belirleyin ve de paylaşın…
*) İş planınıza göre organizasyon şemanızı yeniden yapılandırın…
*) Görev tanımlarındaki karışıklıkları giderin…
*) Finansal açıdan B ve C planlarınızı ortaya koyun…
*) Üst Yönetim olarak çıkar çatışmalarından kaçının…
*) Katma değer üretmeye odaklanın…
*) Ulaşılabilir bir yönetici olun…
*) Çalışanlarınıza değer verin…
*) İşe alım sürecinde beklentilerinizi açıkça ifade edin…
*) Düşüncelerine ve görüşlerine saygı duyun…
*) Katılımcı olmalarını sağlayın…
*) Yaşam standartları ile ilgilenin…
*) Kişilere empati ile yaklaşın. Karşınızdakini sadece Cevap + Akıl vermek için dinlemeyin…😊
*) Kişisel gelişimlerini ve kariyer planlarını destekleyin…
*) İK Performanslarını profesyonelce değerlendirin…
*) Yeni kuşakların – kariyerleri için, hep aynı şirkette kalmak istemediklerini de unutmayın…
Son olarakta; iş ilişkilerinin, uzun veya kısa, geçici bir süreyi kapsadığını unutmadan (Ki, bazen çalışanlarınız, bazen de şirketiniz, gelişmelere yetersiz kalabilir!), bazı çalışanlarınız yetersizse yeni bir arayışa girebilirsiniz! Eğer şirketiniz, bazı çalışanlarınıza yetersiz kalıyorsa, kendi yerinizi ve statünüzü korumak için, kimsenin önünü kesmeyin, demek istiyorum! 😊
Bu açıklamalar, tabii ki “Aile Şirketleri” içinde geçerli. Aile şirketlerinde yaşanan geleneksel aile problemlerinin çözümü de, o şirket için hazırlanacak özel “Aile / Şirket Anayasası” nda!..
Daha mutlu bir gelecek için…
Sevgi ve saygılarımla
ALİ RIZA DEĞER
