Merhaba sevgili dostlarım,
Hatırlayacağınız üzere, iki ay önceki “Kurumsal Risk Yönetimi ve Çalışan Memnuniyeti” başlığı ile yayınlanan makalemde; çalışanlarımızın, kurumsal gelişimdeki önemini ve olası kurumsal risklere karşı, alınması gereken tedbirlere değinmiştim.
Günümüzde; dijitalleşmenin ve yapay zekânın, iş dünyamızdaki yansımalarına baktığımızda “İnsan Kaynakları Stratejileri”mizin önemi de, bir kez daha karşımıza çıkmakta!
Sizlerinde çok iyi bildiği gibi kaliteli bir kurumsal gelişim; istekli + başarılı + takdir edilen + ekip çalışmasına inanan çalışanlarla mümkün. Bu kurumsal gelişimin temelini de, ‘İnsan Kaynakları Yönetimi’ oluşturmakta!..
Sektörel kıstaslar çerçevesinde, işveren markası olma yolundaki tüm şirketlerde, en önemli entelektüel sermaye olan çalışanlar adına, insan kaynakları stratejilerinde; aidiyet duygusu ile etik kurallar çerçevesinde, çalışılmaktan gurur ve mutluluk duyulan bir kurum olmak, ana hedeflerin en ön sıralarında yer almaktadır.
İnsan kaynakları yönetimi dendiği zamanda, şirketlerde Misyondan – Vizyona doğru yapılan “stratejik planlamalar” çerçevesinde; üst yönetim kadroları da dâhil “tüm çalışanlardan” en etkin ve doğru biçimde yararlanılması, organizasyon şeması ve görev tanımları kapsamında kurum içi iletişimin sağlanması, etik kurallar ve yönetim kurulu kararları ile size özgü gerekli politikaların oluşturulması, bu politikaların takibi ve denetlenmesi, aklımıza gelmekte!
Bu noktada İK nın öncelikli 2 ana hedefi “insan” odaklı olarak; çalışanların verimliliğini ve de aidiyet duygularını arttırmak + iş ve yaşam kalitesini yükseltmektir! Bu hedeflerin ilkeleri de, tüm çalışanlar için; İş Güvencesi + Sürdürülebilir Organizasyonlar + Açıklık + Eşitlik + Sosyallik + Kariyer Planlama + Emeğe Dayalı Performans Sistemi + Adaletli Ödül ve Prim Düzenlemeleri + Kişisel ve Kurumsal Eğitim Desteği + Katılımcılık + Mobbing Tedbirleri + İSG + Gizlilik’ dir!..
İşin yöneticilik boyutuna gelince… Her üst düzey yöneticide olduğu gibi, İK yöneticilerinde de iyi niyetli olmayan darbelere karşı dirençli, duygusal zekâ konusu ön plana çıkıyor. Yani, ekibi dinleyen, anlayan ve onun gelişimine katkı sağlayan bir anlayışla liderlik sergileyen “Nitelikli” yöneticiler, daha saygı duyulan ve aranılan yöneticiler olmaya devam ediyor. İletişim becerisi ve empati kurabilmeyi ise, zaten konuşmaya gerek yok… Diye düşünüyorum!
Her konuda olduğu gibi değişim kararını aldıktan sonra, dönüşüm sürecindeki İK çalışmaları ile ilgili (Şirket / Kurumlara göre sıralama zorunluluğu olmaksızın) önemli başlıklar arasında;
*) Dönemsel Hedeflere Göre İşlerin Tanımları + Analizleri + Yeni Organizasyon Çalışmaları…
*) Çalışanların Yetkinlikleri + İK Kişilik Envanterleri + Çalışan Memnuniyeti Anketleri…
*) MYK Meslek Standartlarına Ve De Yeni Hedeflere Yönelik Görev Tanımları…
*) Özlük Dosyaları / Yönetmelikler Ve Prosedürlerin Oluşturulması…
*) İnsan Kaynakları Planlaması Ve İş Gücüne Entegrasyonu…
*) Yeniden Yapılanma Ve Yeni Organizasyon Şeması…
*) İşe Alım / Personel Seçme Ve Yerleştirme…
*) Kurumsal Eğitimler Ve Sektörel Gelişim…
*) 360 Derece Performans Değerlendirme…
*) Kariyer Planlama Ve Liyakat Yönetimi…
*) Ücret Ve Avans Sistemi Yönetimi…
*) Yetenek Yönetimi / Oryantasyon…
*) Kurum Etkinlikleri / Yemek Vs…
*) Prim / Ödül Ve Armağanlar…
*) Bordrolama Ve İş Kanunu…
*) Mesai Ve İzin Düzenleme…
*) Hibrit Çalışma Sistemleri…
*) İSG & Meslek Hastalıkları…
*) Sosyal Sorumluluk Projeleri…
*) Kurumsal Sosyal Sorumluluk…
*) SGK Bildirimleri ve İŞKUR Destekleri…
*) A Dan Z Ye / Z Den A Ya Kurum İçi İletişim… Yer Almakta!..
Tabii ki bu arada, tüm şıklardan farklı olarak; başarılı işletmeler için “Olmazsa – Olmaz” durumunda olan son maddeye, bir kez daha yakından bakmakta yarar var… Yani şöyle!..
İK nın hemen hemen her noktasında karşımıza çıkan vede olması gereken kurumiçi iletişim; organizasyon şeması ve görev tanımları çerçevesinde en üstten en aşağıya kadar, verimli ve motive edici bir şekilde teknolojik ve stratejik olarak planlanmalı (SWOT + Anketler + Analiz + Geri Bildirim + Ölçümleme + 5N 1K Planlamaları + Yaratıcı İçerik ve Tasarımlar + Mesajlar) ve de “Hiçbir şekilde; iletişim kopukluklarına + iletişim sıkıntılarına + iletişim bozukluklarına fırsat verilmemelidir!” Ki, aslında; iletişim kopukluğu, iletişim sıkıntısı, iletişim bozukluğu, diye bir şey de pek olmaması lazım. Ama “İletişimi Bozanlar” vardır! J Aman dikkat!..
Artık, İnsan Kaynakları Yöneticileri; kurumlarına veya şirketlerine değer katmak, sistemlerini daha akıllı ve sürdürülebilir hale getirmek için, teknolojik araçları da kullanmaya başladılar!
Şirketinizin üst düzey bir “İnsan Kaynakları Departmanı” Yöneticisi olarak, bunun içinde;
*) İş akış planlamasına göre öncelikleri ve detayları kurum kültürünüze göre belirleyin!
*) Beyaz yaka + mavi yaka / norm kadro ile yapılacak işlerin bir planlamasını yapın!
*) Görev dağılımları ve koordinasyonla ilgili özel bir toplantı organize edin!
*) Tüm katılanların görüşlerini alarak, yapılacakları yeniden detaylandırın!
*) Bu planlamadan sapmalara, üst yönetimle birlikte izin vermeyin!
*) Çalışanların; yetkinliklerine göre, sorumluluk almalarını destekleyin!
*) Belirli aşamalarda değerlendirme raporlarını düzenli olarak alın!
*) Gereken durumlarda mutlaka “hayır” demesini bilin!
*) İş kanununa göre, ekibin işe yoğunlaşmasını gözlemleyin!
*) Başlanan işlerin yarım bırakılmamasına dikkat edin!
*) Çalışmaların aksamaması için, gerekirse alt ekipler oluşturun!
*) Özellikle teknolojik gelişmelerle ilgili dış desteklerden yararlanın!
*) Belirlenen zaman sonunda, yeni İK yönetmeliklerini ve prosedürleri devreye sokun!
İşletmelerinize özel iş yapış şekillerine göre, yukarıdaki maddelere ilaveler ve çıkartmalar yapmanız, tabi ki sizin uzmanlık alanınıza girmekte!..
Ancak İK Stratejilerinde önemli bir yeri olan ilk 2 maddeyi biraz açmak gerekirse…
İş akış planı; yapılan veya yapılacak işlerle ilgili süreçlerin, nasıl ilerleyeceğini, hangi adımların takip edileceğini ve kimin hangi görevleri üstleneceğini belirleyen bir disiplindir!
İş akış planı; bir işin organize edilmesi, zamanın etkin şekilde kullanılması, kaynakların verimli bir şekilde yönetilmesi için, olmazsa olmazdır!
İş akış planının başlangıcında, işin tanımı ile amaçları ve hedefleri belirlenir. Beklentiler, belirli adımlarla eldeki kaynaklara göre, mantıksal bir çerçevede sıralanır!
Her adım için, organizasyon şemasına göre bir veya birden fazla görevli atanır!
Bu noktada da, norm kadro konusu devreye girer…
Norm kadro, bir işletmenin hedefleri doğrultusundaki, mevcut veya tasarlanan iş planına göre; iş analizleri + iş süreçleri + iş yükü tahminleri + performans verileri + gelecekte arzu edilen sonuçlara ulaşmak amacıyla belirlenmesi gereken, görev tanımlarına göre organizasyon şemasındaki, ideal çalışan sayısıdır!
Norm kadrolar, işletmelerin ve insan kaynaklarının, stratejik hedeflerine ulaşmasını sağlayan, doğru sayıda ve nitelikli çalışanın istihdam edilmesinde, çok önemli bir rol oynar!
Şirketinizin büyüklüğü ne olursa olsun, kurumsal yönetimde insan kaynakları stratejilerinin 1 numaralı hedef noktası; çalışanlarının mutlu olduğu ve sektörel kümelerde, en çok çalışılmak istenen şirketler arasında yer alarak, Türkiye İşveren Markaları Süper Ligi’nde, şampiyonluğa oynamak çabası içinde olmak, konusunda aynı fikirde olduğumuzu düşünüyorum!
Ne dersiniz? J
Daha mutlu bir gelecek için, her zaman yolunuz açık olsun!..
Sevgi ve saygılarımla
