Merakın asi tarafının kredisiyle sormak istiyorum, hatta üst yönetimde olanlara sormak istiyorum. Kurumunuzun geleceğini inşa edecek liderlerin ne kadarı ile şu anda birlikte çalışıyorsunuz?
Geçmiş dünyadaki güçlü, karizmatik, kriz anlarında sakinliğini koruyan çok iyi bilen, çok da etkileyici konuşan lider profilini sorgulamaya başladık. İçine hizmetkar ruhu olsun, şefkatli olsun, gerçekten dinlesin gibi daha insana dokunacak tatlar katmaya çalışıyoruz. Tanım olarak nefis ancak sorum hala aynı geleceğinizi inşa edecek liderlerin kaçı kurum içinden geliyor?
İşe alım süreçlerine kısaca dokunup kaçalım, kaç mülakat, kaç değerlendirme merkezi uygulaması, kaç sınavdan adaylar geçiyor günün sonunda en iyisiyle çalışmaya karar veriyorsunuz. Her geçen gün süreçler daha da zorlayıcı oluyor, dolayısıyla bu noktada elimizdeki malzemeyi suçlamak çok doğru olmayacaktır. Kuruma giren insan kaynağının gerçekten iyi olduğuna inanarak devam edebiliriz.
Kişilerin potansiyellerinin yüksek olması onların iyi bir lider olmasını garanti altına almıyor, o kadar kısa bir yol yok. Bu bir gelişim süreci bunun için de çok sevdiğimiz Liderlik Gelişim Programları var. Birkaç yıl sürenlerinden bahsediyorum. Oraya katılımcı bile seçerken ne kadar zorlanıldığı gerçeği ile devam edelim. Yatırım olarak da değerlendirdiğimizde, ayırdığımız zaman, seçim sürecini yönetmenin zorlukları, eğitim maliyeti ve diğer alternatif maliyetleri ile tablo zorlaşıyor. Ancak yine de liderler yetiştirmekte zorlanıyoruz. İçimizden liderler yetiştirmek için Liderlik Gelişim Programlarına ihtiyacımız var, ancak tek başına yeterli değil. Peki neden?
Tam bu noktada varsayımlarımızı merakla tekrar masaya davet edebiliriz…
01. Eğitim programları farkındalık yaratır, eğer katılımcı da bir merak uyandırıyorsa asıl öğrenme sonrasında başlar. Sınıf içi veya zoom odasında diğer katılımcı ile etkileşim de çok olsa, bir dolu vaka da çözsek devamında merakla yeni sorular doğurtamıyorsak, yeni bir öğrenme ve dönüşüm hikayesi olmaz.
02. Gelişim bir kişinin tek başına yapabileceği bir süreç değildir, bir takım oyunudur. Kurumun iklimi merakı ve büyümeyi desteklemedikten sonra en iyi olasılıkla çok çalışan, kendini tüketmeye başlayan bağlılığı yüksek çalışanlarımız olur. Ancak oyunu değiştiremeyecek kadar meşgul ve yorgun olurlar.
03. Bilgi vermek eğitim demek değildir. Öğrenilenler unutulduktan sonra geriye kalan eğitimdir demişti Skinner. Merak eden kişi bilgiye de bilginin adresine de ulaşabilir, ancak birlikte konuşarak, birbirimizin sorularıyla yeni yaklaşımları doğurtabiliriz ve bilgeliğe ulaşmaya çalışabiliriz.
Merakı büyütecek bir ortam oluşturmak yanıt için yakın bir seçenekse, üç soru üzerinde düşünmek iyi gelebilir.
Soru 1: Çok uzağa gitmeden önümüzdeki hafta veya ay içinde ajandanızda neler var, alıcı bir gözle baktığınızda neler görüyorsunuz? İçine biraz daha merak katıp sorarsam, 9-10 yaşındaki bir çocuğa önümüzdeki günlerdeki ajandanızı nasıl anlatırsınız?
Kimlerle daha sıklıkla bir araya geliyorsunuz?
Gündeminizdeki konuları ne kadarı sizin en çok bildiğiniz konularda? Ne sıklıkla masada en çok bilen kişi konumundasınız?
Toplantılarınızda sizin sahneniz ne kadar? Planladığınızdan daha çok söz sizde mi kalıyor? Yoksa daha çok dinleyebileceğiniz, sizi zorlayan büyüten insanlarla mı birliktesiniz?
Ajandanızda ne kadar farklı insanlarla bir araya geliyorsunuz?
Toplantı konularınız ya da ajandanız her hafta birbirine mi benziyor?
Ne kadar boşluğunuz var? Ne kadar birbirini takip eden, hatta çakışan toplantılarınız var? Merak boşlukları sever çünkü 🎈
Soru 2: Hangi kelimeleri daha sık kullanıyorsunuz?
Birlikte çalıştığınız kişilere de sorabilirsiniz, sizden sıklıkla hangi kelimeleri duyuyorlar?
“Neden?” sorusunu ardındaki hikayeyi keşfetmek için ne sıklıkta kullanıyorsunuz? Ya da “Neden olmasın?” ile konfor alanını birlikte terk etmeyi ne sıklıkta teklif ediyorsunuz?
Aldığınız aksiyonların ardında “Neden?” sorusuyla beslenen bir iç görü var mı?
Cümleleriniz daha çok geçmişten mi geliyor? Ya da kesin yargılar mı içeriyor? Merak ederseniz “Biz bunu böyle yaparız” “Bunun da doğrusu böyledir”, “Daha önce de denedik” gibi uç örnekler tanıdık mı?
Geçmiş başarılarınızdan ayrılmaya ne kadar cesaretiniz var?
Soru 3: Neyi takdir ediyorsunuz, neyi ödüllendiriyorsunuz?
Büyük resmi parçaların birbirleriyle ilişkisini nasıl okuyorsunuz?
Büyük ortak amacı ne ölçüde öne çıkartıyorsunuz? Ortak amacı nasıl anlatıyorsunuz?
İş birliği için herkesin katılımını nasıl sağlıyorsunuz? Farklı bakış açılarına ve devamında olası hatalara ne ölçüde tolerans gösterebiliyorsunuz?
Kendiniz için söyledikleriniz ile çevrenizden geri bildirim talep ettiğinizde duyduklarınız birbirlerine ne kadar yakın?
Lider yetiştirebilmek harekete geçmeyi, samimi bir çocuk merakıyla büyümeye alan açmayı gerektirir. İki günlük eğitime katılmak veya çok satanlar listesinden kişisel gelişim kitapları okumaktan daha fazlasına ellerimizi bulaştırmamız gerekir. Gerçekten diyalog kurup, birbirimizden öğrenerek büyümeyi, biraz sokağa çıkıp birbirimizin dünyasını deneyimlemeyi gerektirir. Güzel kısmı da bulaşıcıdır.
Merakımız bol olsun 🎈
Mine Kobal
Tam olarak nasıl bir iş yapmak istediğimi hiç bir zaman bilemedim, bankacı oldum para sattım, bir dönem insan kaynakları yöneticisi oldum işe alım yaptım ve bir dolu işten çıkarılma kararını paylaştım, sonra üniversitede öğretim görevlisi oldum, ilaç sektörünü de denedim. Sanırım en çok kendime yakıştırdığım danışmanlık şapkam oldu, ünvanlardan uzak olması bana iyi geldi. Bir de merakımı büyütmesi, farklı sektörler, farklı renkler ve farklı hikayeleri sevdim. Hem hepsinin çok içindeyim, hem de danışman olarak o mesafemi bir şekilde korudum. Bir de sahnede olmak var, salondaki en güvenli ve en eğlenceli yer kesinlikle, spotların altında olmak benim için hep rahat oldu.
[email protected]
