Y kuþaðý çalýþanlarý öðrenmek, geliþmek, hýzlý yükselmek ve kýrklý yaþlarýnda emekli olmak isterler. Bu nedenle yöneticilerinden beklentileri yüksektir ve bu da yöneticilerine büyük sorumluluk yükler. Y kuþaðý çalýþanlarýný yönetmeyi güçleþtiren bir diðer özellikleri de, bu gençlerin öðrencilik yýllarýnda en az bir veya iki staj yapmýþ, birçoðunun geçici iþlerde çalýþmýþ olmalarýdýr.
Kurumsal yapýya sahip þirketlerde bir personelin iþe alýmý önemli bir kaynak tahsisi gerektirir. Personel ihtiyacýnýn saptanýp bütçe onayýnýn alýnmasý, duyuru yapýlmasý, CV’lerin insan kaynaklarý tarafýndan deðerlendirip genel yetenek, kiþilik ve iþe uygunluk testlerinin yapýlmasý, mülakât ve deðerlendirme merkezi uygulamalarý, yöneticiye sayýlarý 2-4’e inmiþ kýsa listenin sunulmasý ve yöneticilerin insan kaynaklarýnýn derlediði bilgilerin ýþýðýnda bir veya iki görüþme yapmasý, en sonunda da iþ teklifinin adaya sunulmasýna kadar kurum iþe alým sürecine ciddi bir kaynak ayýrýr.
Süreç bununla da bitmez. Yapýlacak iþin niteliðine göre 1-6 ay süren bir oryantasyon programý, iþe alým sürecinin parçasýdýr. Otomotiv alanýnda çalýþan bir kurumda, iþe alýnan bir mühendise iki yýl sorumluluk verilmeden çeþitli konularda bir tür çýraklýk yaptýrýlýr ve ancak bu sürenin sonunda sorumluluk verilirdi. Bu durumda genç bir mühendisin kuruma brüt maliyeti 100 bin lirayý geçmekteydi.
Her zaman bu ölçüde olmasa da, yine de her iþletme için önemli sayýlacak bir kaynak kullanýmý sonucunda kuruma kazandýrýlan genç çalýþanýn yönetilmesi de, bir yönetici için önemli bir sorumluluktur. Bu sorumluluðunun bilincinde olan bir yöneticinin þunlara dikkat etmesi, Y kuþaðý çalýþanlarýndan üst düzeyde verim almaya ve onlarý kurumda tutmaya imkân verir.
• Genelleyerek deðil, kiþiselleþtirerek ve özelleþtirerek yönetin. Bunun için genç çalýþaný tanýmaya, yetkinlik ve deðerlerinin ne olduðunu bireysel olarak anlamaya ihtiyaç vardýr. Bu özel bir iliþki kurmayý ve konuþmaktan çok dinlemeyi gerektirir. Bu iliþkinin bir yönetici görevi gibi algýlanmamasý için sohbetlerin birlikte yenen bir öðle yemeðinde veya sosyal ortamlarda yapýlmasý daha yararlý olur.
• Gerçek bir koçluk iliþkisi kurun. Y kuþaðý öðrenmeye önem verdiði için, özellikle meslek hayatlarýnýn baþýnda, kendilerini geliþtiren yöneticilerine büyük saygý besler. Dinleyerek sorular sormak ve kendi doðrularýný bulmalarýna yardýmcý olmak, onlarý yöneticilerine ve kuruma baðlar.
• Y kuþaðý çalýþanlarýnýzla arkadaþ ve meslektaþ iliþkisi içinde olun. Y kuþaðý çalýþanlarýndan çalýþma saatlerine sýký sýkýya uymalarýný beklemek yerine, verilen görevleri zamanýnda tamamlamalarýný talep etmek daha yerinde olur. Bu noktada bazý kurumsal þirketlerde sorun yaþanabilir. Bu durumun doðuracaðý sakýncalarý azaltmak için, iþe alým görüþmesinde sýnýrlarý çok kesin olarak çizmek ve karþýlýklý anlaþmaya varmak gerekir.
• Düzenli olarak yapýcý geribildirim verin. Y kuþaðý çalýþanlarýna geribildirim vermek için formel performans deðerlendirme zamanýný beklemeyin. Yaptýklarý ve yapmadýklarýyla ilgili düþündüklerinizi her fýrsatta yapýcý bir biçimde ifade edin. Bunu yaparken koçluðun temel ilkelerini uygulayýn ve önce onlara sorarak baþlayýn, mümkünse doðru cevabý kendilerine buldurun.
• Kurumdaki entelektüel sermayeden kolayca yararlanmalarýna imkân saðlayýn. Bunun için Y kuþaðý çalýþanlarýnýn hangi bilgiyi kimden alabilecekleri konusunda elektronik ortamda yapýlandýrýlmýþ sistemler kurun. Bunu sadece elektronik ortamla sýnýrlamayýn. Kurumun genç çalýþanlarýyla kýdemli çalýþanlarýný bir araya getiren programlar oluþturun. Kurum içinde bir mentorluk ve koçluk programý buna yardýmcý olacaktýr. Ancak mentor ve koç atamadan önce süreci tanýmlayýn,doðru kiþileri seçin ve onlara eðitim verin.
• Y kuþaðýnýn kendisiyle ilgili yüksek beklentilerini karþýlamalarýna yardým edin. Sadece Y kuþaðýnýn deðil tüm gençlerin en önemli özelliði sabýrsýz olmalarýdýr. Bu nedenle birçok þeyi “hemen þimdi” isterler. Kurumlarda çalýþan Y kuþaðý gençleri iyi eðitimli olabilir, ancak bilgileri ile iþ hayatýnýn gerçekleri arasýndaki köprüleri henüz kurmamýþ olabilirler. Bu nedenle bir oryantasyon programýna ayrýlacak zamana, hiçbir þekilde kayýp veya maliyet olarak bakmamak gerekir.
• Y kuþaðý çalýþanlarý, yaþlarý gereði kolay ve hýzlý öðrenirler. Bu nedenle onlarýn iþ hayatýnýn en çok ihtiyaç duyduðu belirli konularda, sistemli eðitimlere katýlmalarýný saðlayýn. Bu eðitimlerin baþlýcalarý þunlardýr:
o Ýþ hayatýnda görgü kurallarý: Bu eðitimin oryantasyon programý içinde verilmesi yararlý olur. Aksi takdirde genç çalýþanlar aykýrý giyim, davranýþ ve dili nedeniyle üstleri tarafýndan çoðunlukla arkasýndan eleþtirilirler. Bu kurallarý uygulama sorumluluðu da yöneticilere verilmelidir.
o Zor insanlarla, olumsuz duygularla baþaçýkma ve çatýþma çözme: Böyle bir eðitimi zaman içinde – çalýþanýn kazandýðý iþ deneyimini de içine alarak – tekrarlamak gerekir.
o Ýþ etiði: Bazý yazar ve yöneticiler etiðin öðretilemeyeceðini düþünse de, kurumun deðerlerine dayalý, vakalar üzerine yapýlandýrýlmýþ bir program son derece yararlýdýr. Böylece genç çalýþanlarýn, deðerlerin gündelik iþ kararlarý ile iliþkilendirilmesi konusunda kendilerine örnek olmasý beklenen yöneticilerine de yol gösterebilirler.
Y kuþaðýný yönetmekten söz ederken onlarýn potansiyellerinden yararlanmanýn önemini de vurgulamak gerekir. Örneðin Y kuþaðýnýn elektronik ortamdaki becerisini düþünerek, bu alanda doðabilecek fýrsatlardan yararlanmak için onlarýn öncülüðüne duyulan ihtiyacý gözardý etmemek gerekir.
Sonuç:
Bu satýrlarý okuyan her yaþ ve kuþaktan okuyucuyla temel bir yaþam görüþümü paylaþmak istiyorum. Bir insanýn, elde etmek için bedel ödemediði hiçbir özellik, bugünün iþ dünyasýnda özlemini çektiðimiz çaðdaþ bir meziyet ve üstünlük sayýlmaz. Kurumsal hayatta ne kadýn, ne de erkek olmak tek baþýna bir kusur veya üstünlük olarak deðerlendirilemez. Bu nedenle ne genç olmak bir avantajdýr, ne de önceki kuþaklardan olmak dezavantajdýr. Tersi de geçerlidir, ne genç ve deneyimsiz olmak bir kusurdur ne de deneyimli olmak bir üstünlüktür.
Deneyim dünün bilgisini, eðitim yarýnýn bilgisini temsil eder. Önemli olan gençlik enerjisinin nasýl kullanýldýðý, yýllarýn birikiminin kurum amaçlarý için nasýl deðerlendirildiðidir. Deneyim, her türlü yenilik için bir týkaç görevi görüyorsa, kurum bu deneyimden kurtulmalýdýr. Eðer deneyim sorunlar önünde yeni ufuklar açan bir dizi yaklaþým getiriyorsa, kurum bu deneyime sýký sýkýya sahip çýkmalýdýr.
acarbaltas.com
